• 本日、私からは、
  • 当社グループの人財戦略

  ついて、お話しいたします。

当社グループの人財戦略

• 中部電力3社は、経営ビジョン2.0の実現に向け、「人財一人ひとりの成長や活躍が企業価値そのもの」という考えのもと、昨年4月には人財戦略室を新たに設置し、様々な施策の具体化に向けた検討を進めてまいりました。
• 人財戦略の検討においては、まずは当社グループを取り巻く経営環境の変化を考慮する必要があります。
• お客さまや社会とともに歩んできた当社グループ70年の歴史の中でも、現在、「激変」とも言える転換期に直面しているものと認識しております。
• そのような状況下においても、良質なエネルギーのお届けという変わらぬ使命の完遂と、環境の変化に対応した新たな価値の創出を同時に達成していくための人財戦略を取りまとめましたので、ご紹介させていただきます。
• 今回の人財戦略では、激変する環境への対応だけでなく、人財を取り巻く社会環境の変化への対応を目的に、検討を進めてまいりました。
• 一般的に、会社と社員の関係性が、お互いに選び選ばれる、より対等な立場になってきていることや、組織の在り方として、これまでの画一的なピラミッド型だけではなく、多様性に富んだフラットな体系が取り入れられていること、また、社員の価値観についても、仕事中心の生活だけではなく、自身のやりがいや成長を志向し、私生活との両立を重視するように変化してきていることを踏まえ、施策を立案、導入してまいります。
• 人財戦略によって実現したい姿について、ご説明いたします。
• 当社グループは、多様な人財がより広いフィールドで活躍することで、変わらぬ使命の完遂と新たな価値の創出を同時に達成し、地域や社会の持続的な発展に貢献していきたいと考えております。そのためには、人財一人ひとりがそれぞれのライフイベントやキャリアステージに応じて思う存分、力を発揮できるとともに、会社と社員が互いに高め合える仕組みや環境づくりが必要となります。
• 次に、その目指すべき姿を実現するための、人財戦略の全体像について、お話しいたします。
• 中部電力3社の人財戦略においては、多種多様な力を持つ人財を確保・育成し、人財一人ひとりがその能力を思う存分発揮するための取り組みを2本の柱として具体化しております。
• 1本目の柱は、「多様な人財が活躍できる環境づくり」です。
• 具体的には、「安全」や「健康」への取り組みを企業経営の最優先事項とした上で、「ダイバーシティ」や「新しい働き方」などを目指した様々な施策を展開しております。
• 至近の取り組みをご紹介いたしますと、社員が心身ともに健康で、いきいきと働くことのできる環境の整備に向け、一昨年度からウェアラブル端末を導入し、端末を活用した様々な健康増進イベントを開催しております。
• 病気の未然防止だけでなく、社員が生涯にわたって健康であり続けるための施策を今後も拡大していきたいと考えております。
• また、柔軟な働き方ができる勤務制度などの整備に取り組み、従業員の働きやすさの充実を図っております。
• その一環として、昨年度の法改正に合わせてすみやかに育児休職制度の一部を見直し、育児休職の取得可能期間を、法令を上回る期間に設定するとともに、休職中にも就業を可能とするなど、柔軟性を高めた制度を導入いたしました。
• 導入後半年で男性育休取得者のうち43%が、新たな制度を活用しており、仕事と育児の両立が促進され、ライフ・ワーク・バランスの充実に大きく寄与していると考えております。
• こうした多様な人財が活躍できる環境づくりを礎に、2本目の柱とした「自己変革に挑戦する社員を応援する取り組み」に取り組んでおります。
• 激変する経営環境に対応していくためには、原動力となる従業員一人ひとりが自律的・自発的な自己変革を続けていくことが不可欠だと考えております。
• 自己変革とは、自らキャリアを考え、自律的なチャレンジにより、先輩の軌跡を超えた成長や活躍を実現することであり、中部電力3社は、「Chance」「Challenge」「Change」の中部電力の3つの“C”をキーワードに、様々な施策に取り組んでおります。
• 「Chance」は、経営環境・戦略の変化に対応した社員の成長や活躍の機会を提供すること、「Challenge」は、当社が目指す経営ビジョンに共感して、その実現に向けて果敢に挑戦できる環境を整えること、そして「Change」は、多様な人財の活躍により変革を実現すること、を表現しています。
• 代表的な取り組みとして、社内公募制、オンライン学習講座および採用チャネルの多様化についてご紹介します。
• まず、昨年度から社員の多様なキャリア形成に向け、社内公募制度を拡充しており、初回は、42のポストに対して57名の応募がありました。
• この制度の導入以降、「自分のキャリアや能力開発を考えるきっかけになった」との声も聞こえており、特に若手社員を中心に大きな刺激となっていると感じております。
• 当面の目標として、2025年度には募集枠を300にまで拡大していくこととしており、社員が自らの意志で希望の職場へと能動的に異動できる環境を整備し、働きがいの向上につなげていきたいと考えております。
• 次に、多様化する学びのニーズに応えるために、昨年度、全社員を対象にオンライン学習講座を導入いたしました。ITリテラシーやデータ分析等に関する必修の講座やレベル別の推奨講座の設定に加えて、社員一人ひとりが、希望する講座を自ら選んで受講することで、それぞれのキャリア志向を踏まえた多様なスキルの形成を進めております。
• さらに、主に新成長領域で活躍する即戦力人財を確保するため、キャリア採用にも積極的に取り組んでおります。
• キャリア採用は、即戦力の確保という側面だけではなく、これまでの社内にはない多様な経験や価値観をもたらすことで、組織を活性化させる効果もあり、今後も一定数を継続していきたいとの考えから、2025年にキャリア採用を採用数全体の2割とする目標を掲げました。
• その実現に向け、本年2月にお知らせしたジョブ型人事制度に加え、自己都合退職した社員が外部で培った経験や、キャリアを再び当社で発揮して活躍いただくことを目的としたカムバック制度の導入といった採用チャネルの多様化にも取り組んでおります。
• 今後も、中部電力3社の人財一人ひとりが、それぞれに合った自己変革を実現できるよう、全力でバックアップしてまいります。
• 私は、社長就任以来、社員に対して「持てる力を発揮して思いっきり挑戦して欲しい」と繰り返し伝えてきました。
• 私自身が各事業場を訪問して、第一線を支える社員と直接意見交換を行っている中でも、人財への取り組みに対する様々な期待の声を聞いており、本日ご説明した人財戦略においてもこうした声を反映しております。
• 引き続き、私が先頭に立って、人財戦略の取り組みを加速させ、多様な価値観を持つ社員があらゆるライフイベントやキャリアステージに応じて、「思いっきり」取り組むことで、新しい中部電力グループを作り上げてまいります。

• 中部電力グループの人財戦略

以上